İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması - Samsun İş Davası Avukatı

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması: Hukuki Haklarınız ve Sorumluluklarınız

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri, bir çalışanın sözleşmesinde veya görev tanımında belirtilen işlerin dışında başka görevler de üstlenmesinin istenmesidir. İşverenlerin değişen iş koşullarına uyum sağlamak veya acil ihtiyaçları karşılamak amacıyla işçiden farklı görevler talep etmesi makul karşılanabilirken, bu durumun ne zaman yasal olduğu, ne zaman işçinin haklarını ihlal ettiği önemli bir hukuki tartışma konusudur. İşçinin iş tanımı dışında çalıştırılması, hem işçinin hem de işverenin hak ve yükümlülüklerini yakından ilgilendiren, yasal sınırları İş Kanunu ve ilgili yargı kararlarıyla belirlenmiş bir konudur.

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması Nedir?

İşçinin iş tanımı dışında çalıştırılması, iş sözleşmesinde veya işe alım sırasında belirlenen görev ve sorumlulukların dışında, işveren tarafından işçiden farklı nitelikte veya farklı birimlerde görev yapmasının istenmesidir. Bu durum, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Ancak işverenin bu hakkı sınırsız değildir ve belirli hukuki koşullara tabidir.

Yönetim hakkı, işverenin işyerinin düzen ve işleyişini sağlamak amacıyla işçinin çalışma saatlerini, görev yerini ve işin niteliğini belirleme yetkisidir. Ancak bu hak, işçinin kişilik haklarını, sözleşme ile belirlenmiş temel görevlerini ve kanunla güvence altına alınmış haklarını ihlal edemez.

Hangi Durumlarda Görev Dışında Çalıştırılabilir?

İşveren, işçiyi görev tanımı dışında her zaman ve her koşulda çalıştıramaz. Bu durumun yasal olması için belirli şartların bir arada bulunması gerekir. Bu şartlar, işçinin rızası, sözleşme hükmü ve işverenin yönetim hakkının makul sınırları ile yakından ilişkilidir.

Sözleşme Hükmü:
- İş sözleşmesinde, işverenin işçiyi "gerekli gördüğü takdirde, vasfına uygun başka işlerde de çalıştırabileceği" veya "iş organizasyonunun gerektirdiği hallerde görev tanımı dışında görevler verebileceği" yönünde açık bir hüküm bulunuyorsa, işverenin bu yöndeki talebi yasal kabul edilir.
- Ancak bu hüküm, işverene sınırsız bir yetki vermez. İşverenin bu hakkı kullanırken dürüstlük kuralına uygun davranması, işçinin mesleki kariyerine, vasfına ve yeteneğine uygun olmayan, ağır ve onur kırıcı görevler vermemesi gerekir.
Yönetim Hakkı Kapsamında ve Makul Sınırlar İçinde:
- İş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm olmasa bile, işverenin yönetim hakkı gereği, geçici ve arızi durumlarda işçiyi görev tanımı dışında çalıştırabilir.
- Bu durumun yasal olması için;
  - Geçicilik: Görev değişikliğinin sürekli olmaması, belirli bir süreyle sınırlı kalması gerekir. Örneğin, bir personelin raporlu veya izinli olduğu dönemde onun işlerini üstlenmek gibi.
  - Makuliyet: Verilen işin, işçinin yetenekleri, tecrübesi ve eğitimiyle makul bir ilişki içinde olması gerekir. Örneğin, bir mühendisin geçici olarak sekreterlik görevi yapması makul kabul edilemeyebilirken, farklı bir projenin koordinasyonuna yardımcı olması makul olabilir.
  - Eşitlik: İşveren, bu hakkını kullanırken işçiler arasında ayrımcılık yapmamalıdır.
İşçinin Rızası:
- İşveren, işçiden görev tanımı dışında bir iş yapmasını istediğinde ve bu durum yasal sınırların dışına çıkıyorsa, işçinin rızası gerekir.
- İşçi, bu talebi kabul etmek zorunda değildir. Rızasının olmadığı durumlarda işverenin bu talebi sürekli hale getirmesi, işçi için haklı fesih nedeni oluşturabilir.

İşçinin Görev Dışında Çalıştırılması Ne Zaman Haklı Fesih Nedeni Oluşturur?

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması, her zaman yasalara aykırı değildir. Ancak, aşağıdaki durumlarda işçi için haklı fesih nedeni oluşturabilir ve işçi bu durumda sözleşmeyi tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatı dahil tüm alacaklarını talep edebilir.

Esaslı Değişiklik: Görev değişikliğinin, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturması ve bu değişikliğin işçi aleyhine olması. Örneğin, bir yöneticinin alt düzey bir pozisyona atanması veya bir fabrika işçisinin sürekli olarak temizlik görevine verilmesi.
İşin Sürekli Hale Gelmesi: Başlangıçta geçici olduğu belirtilen görev değişikliğinin, işçinin rızası olmaksızın sürekli hale getirilmesi.
Vasıfa Uygun Olmayan İş: İşçinin niteliğine, tecrübesine ve mesleki kariyerine uygun olmayan, aşağılayıcı veya onur kırıcı işler verilmesi.
Ücrette Azalma: Görev değişikliğinin doğrudan veya dolaylı olarak işçinin ücretinde, prim veya yan haklarında bir azalmaya neden olması.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 22: İş Kanunu'nun 22. maddesi, işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin, işçinin yazılı onayını gerektirdiğini düzenler. Eğer işveren, işçinin yazılı onayını almadan, işçinin görev tanımında esaslı bir değişiklik yaparsa, işçi bu durumu 6 iş günü içinde reddedebilir ve sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."

İş Sözleşmesinde Görev Tanımının Önemi

İş sözleşmesinin en önemli maddelerinden biri, işçinin görev tanımıdır. Görev tanımının sözleşmede açık ve net bir şekilde belirtilmesi, hem işverenin yönetim hakkını makul sınırlar içinde kullanmasını sağlar hem de işçinin hangi görevleri yapmakla yükümlü olduğunu netleştirir.

Açık ve Kapsamlı Tanım: İş sözleşmesinde görev tanımının "iş organizasyonunun gerektirdiği diğer işler" gibi genel ifadelerle sınırlı kalması, ileride uyuşmazlıklara yol açabilir.
İşçi Aleyhine Geniş Tanım: Sözleşmede iş tanımının, işçinin yetenek ve vasıflarıyla ilgisi olmayan, geniş ve yoruma açık bir şekilde düzenlenmesi, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasına zemin hazırlayabilir. Bu nedenle, işçinin sözleşme imzalamadan önce görev tanımını dikkatle okuması önemlidir.

İşçinin Görev Tanımı Dışındaki İşe Direnme Hakkı

İşveren, işçiden yasal sınırların dışında bir görev yapmasını istediğinde, işçinin bu talebi reddetme hakkı vardır. İşçi, bu talebi reddettiği için işverenin haksız bir şekilde sözleşmesini feshetmesi durumunda, işe iade davası açabilir veya ihbar ve kıdem tazminatı dahil diğer alacaklarını talep edebilir. İşçinin görev tanımı dışındaki bir işe rıza göstermemesi, tek başına işveren için haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmaz.

İş Hukuku Alanında Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İş sözleşmemde "işverenin talep ettiği her işi yaparım" yazıyor, yine de başka işe itiraz edebilir miyim?

İş sözleşmesinde bu tarz genel ve kapsamlı bir hüküm bulunsa bile, işverenin bu hakkı sınırsız değildir. Verilen işin sizin mesleki vasfınıza, tecrübenize ve onurunuza uygun olması gerekir. Eğer iş, vasfınızla tamamen alakasız, aşağılayıcı veya onur kırıcı nitelikteyse, bu duruma itiraz edebilir ve haklı fesih hakkınızı kullanabilirsiniz.

2. İşveren, görevimi değiştirmek istediğinde yazılı onayımı almak zorunda mı?

Evet, işverenin işçinin çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikler için işçinin yazılı onayını alması zorunludur. Eğer bu onay alınmazsa, değişiklik işçi için bağlayıcı olmaz.

3. Görev değişikliğini kabul etmezsem, işveren beni işten çıkarabilir mi?

İşçinin, görev tanımı dışındaki bir işi, yasal hakları kapsamında (vasfa uygun olmaması, esaslı değişiklik olması gibi nedenlerle) reddetmesi, işveren için haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenle yapılan fesih, haksız fesih sayılır ve işçi, işe iade davası açabilir veya ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilir.

4. Geçici olarak başka bir birimde çalıştırılıyorum, bu durum ne kadar sürebilir?

İş Kanunu bu duruma ilişkin kesin bir süre belirtmemiştir. Ancak Yargıtay kararlarında bu durumun geçici ve makul bir süre ile sınırlı olması gerektiği vurgulanmıştır. Sürenin makul olup olmadığı, olayın özelliklerine, işin niteliğine ve işçinin durumuna göre değerlendirilir. Geçici olduğu söylenen görev değişikliğinin 6 ayı geçmesi durumunda esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilir.

5. Görev değişikliği nedeniyle ücretimde azalma olursa ne yapmalıyım?

Görev değişikliğinin doğrudan veya dolaylı olarak ücrette, primde veya yan haklarda bir azalmaya neden olması, işçi için haklı fesih nedenidir. Bu durumda, iş sözleşmenizi tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

6. İş tanımı dışında çalıştırıldığımı nasıl ispatlayabilirim?

İş tanımı dışında çalıştırıldığınızı ispatlamak için, yapılan işin niteliği, varsa görevlendirme yazıları, e-posta yazışmaları, tanık beyanları ve iş sözleşmenizin görev tanımı bölümü gibi delilleri kullanabilirsiniz. Bu delillerin toplanması ve hukuki bir zeminde sunulması için bir avukat desteği almanız önemlidir.