Ekonomik Kriz Nedeniyle İş Akdinin Feshi - Samsun İş Davası Avukat

Ekonomik Kriz Nedeniyle İş Akdinin Feshi

Küresel veya yerel ekonomik krizler, şirketlerin operasyonel yapılarını ve mali durumlarını derinden etkileyebilir. Bu tür dönemlerde, işletmelerin ayakta kalabilmek veya zararını azaltmak amacıyla işten çıkarma (fesih) kararları alması ne yazık ki sıkça karşılaşılan bir durumdur. Ancak, işverenin ekonomik kriz nedeniyle yaptığı fesihler, Türk İş Hukuku mevzuatına göre belirli şartlara ve prosedürlere tabidir. İş Kanunu, işçilerin ekonomik fesih karşısında mağduriyet yaşamasını önlemek için önemli güvenceler sunar.

Bu makale, ekonomik kriz gerekçesiyle yapılan iş akdi fesihlerinin hukuki dayanağını, geçerlilik şartlarını, işçilerin sahip olduğu hakları (ihbar ve kıdem tazminatı, işsizlik maaşı, işe iade davası) ve bu süreçte dikkat edilmesi gereken önemli noktaları kapsamlı bir şekilde inceleyecektir.

Ekonomik Kriz Nedeniyle Feshin Hukuki Dayanağı: Geçerli Neden

İş Kanunu No. 4857, işverene iş akdini geçerli bir nedene dayanarak feshetme hakkı tanır. Ekonomik kriz, İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler" kapsamında değerlendirilir. Bu, işverenin sadece ekonomik zorluk yaşadığını iddia etmesinin yeterli olmadığı, bu zorlukların işyerinin işleyişini veya işin sürdürülebilirliğini objektif olarak etkilediğini somut olarak ispatlaması gerektiği anlamına gelir.

Ekonomik Nedenlerle Feshin Geçerlilik Şartları

Yargıtay kararlarıyla da şekillenen ekonomik nedenlerle feshin geçerli sayılabilmesi için şu şartların bir arada bulunması gerekir:

Gerçek ve Ciddi Bir Ekonomik Gerekçe:
- İşverenin içinde bulunduğu ekonomik kriz veya zorluk, geçici ve önemsiz bir durum olmaktan ziyade, işletmenin devamlılığını veya karlılığını ciddi şekilde tehdit eden, yapısal bir nitelik taşımalıdır. (Örnek: Üretimde/satışlarda ciddi düşüş, büyük sipariş iptalleri, şirketin zarar etmesi, sektördeki daralma vb.)
- Bu durum, finansal raporlar, yönetim kurulu kararları, bağımsız denetim raporları gibi somut verilerle desteklenmelidir.
Yönetim Kararı:
- Ekonomik gerekçelerle işten çıkarma kararı, işverenin işletme politikası çerçevesinde aldığı bir yönetim kararına dayanmalıdır. Bu karar, işçi sayısının azaltılması, bazı departmanların kapatılması, üretim kapasitesinin düşürülmesi veya iş süreçlerinin yeniden yapılandırılması gibi adımları içerebilir.
Fesih Son Çare İlkesi:
- En kritik şartlardan biridir. İşveren, iş akdini feshetmeden önce ekonomik krizi aşmak için tüm makul alternatifleri denediğini ve feshin "son çare" olduğunu ispatlamalıdır. Bu alternatifler şunları içerebilir:
  - Çalışma sürelerinin kısaltılması (telafi çalışması, denkleştirme gibi esnek çalışma modelleri).
  - Ücretsiz izin uygulaması.
  - İşçilerin başka birimde veya başka bir işte değerlendirilmesi (gerekirse eğitim verilerek).
  - Devlet desteklerinden yararlanma (örneğin, Kısa Çalışma Ödeneği gibi).
  - İşçi ücretlerinde indirim teklifi (işçinin onayıyla).
Sosyal Seçim İlkesi (Seçimde Tarafsızlık):
- Eğer işverenin işçi sayısını azaltması gerekiyorsa ve benzer pozisyonlarda birden fazla işçi varsa, hangi işçinin işten çıkarılacağının belirlenmesinde objektif ve adil kriterler uygulanmalıdır. Bu kriterler şunları içerebilir:
  - Kıdem (işyerindeki çalışma süresi)
  - Verimlilik ve performans
  - Yaş
  - Medeni hal
  - Bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı
  - Engellilik durumu
- İşveren, seçimde keyfi davranmadığını ve ayrımcılık yapmadığını kanıtlamak zorundadır.

Ekonomik Nedenlerle Feshedilen İş Akdinde İşçinin Hakları

Ekonomik kriz nedeniyle iş akdi feshedilen işçi, İş Kanunu'nun sağladığı belirli haklara sahiptir:

İhbar Tazminatı:
- İşveren, iş akdini feshetmeden önce işçiye İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen yasal bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler, işçinin kıdemine göre 2 haftadan 8 haftaya kadar değişir.
- Eğer işveren bu sürelere uymazsa, sürelere ait ücreti peşin olarak "ihbar tazminatı" olarak ödemek zorundadır.
Kıdem Tazminatı:
- İşveren tarafından ekonomik nedenlerle iş akdi feshedilen ve işyerinde en az 1 yıl kıdemi olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
- Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için brüt son ücreti üzerinden hesaplanır. (Yargıtay, son brüt ücretin yanı sıra, işçiye düzenli sağlanan tüm menfaatleri de (yemek, yol yardımı vb.) hesaplamaya dahil eder).
İşsizlik Maaşı:
- İş Kanunu'nun 18. maddesine göre "geçerli nedenle" feshedilen iş akitlerinde, işçi İşsizlik Sigortası Kanunu'nda belirtilen şartları (son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemesi ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz prim ödemesi gibi) sağlaması halinde işsizlik maaşına başvurma hakkına sahiptir.
İşe İade Davası:
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 ay kıdemi varsa, işçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.
- Bu davada ispat yükü işverendedir. İşveren, feshin ekonomik kriz nedeniyle geçerli ve son çare olduğunu, sosyal seçim kriterlerine uyulduğunu kanıtlamak zorundadır.
- Eğer mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işveren işçiyi işe başlatmak zorunda kalır veya işe başlatmazsa işçiye "işe başlatmama tazminatı" ile birlikte en çok 4 aylık ücreti ve diğer haklarını ödemek zorunda kalır.

Dikkat Edilmesi Gereken Önemli Noktalar

Yazılı Fesih: İşveren, iş akdini fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir.
Belge Saklama: İşçi, fesih bildirimini, maaş bordrolarını, SGK hizmet dökümünü ve diğer tüm ilgili belgeleri saklamalıdır.
Hukuki Destek: Ekonomik nedenlerle yapılan fesihler karmaşık bir hukuki süreçtir. İşçilerin hak kayıplarını önlemek ve yasal yolları doğru kullanmak için bir iş hukuku avukatından profesyonel destek almaları kritik öneme sahiptir.

Ekonomik Kriz Nedeniyle İşten Çıkarılma Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşverenim ekonomik kriz bahanesiyle beni işten çıkarabilir mi?

İşveren, ekonomik krizin gerçekten var olduğunu, bu durumun işleyişini etkilediğini ve işten çıkarmanın "son çare" olduğunu somut delillerle ispatlamalıdır. Sadece "kriz var" demek yeterli değildir. Eğer şartlar oluşmamışsa, fesih geçersiz sayılabilir ve işe iade davası açma hakkınız doğar.

Ekonomik nedenle işten çıkarılırsam kıdem ve ihbar tazminatı alabilir miyim?

Evet, eğer işyerinde en az 1 yıl kıdeminiz varsa kıdem tazminatına, yasal bildirim süresi uyulmadan işten çıkarıldıysanız ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Bu tazminatlar, işveren tarafından ödenmek zorundadır.

İşsizlik maaşı alabilir miyim? Şartları nelerdir?

Evet, ekonomik nedenle fesih, işsizlik maaşı almaya uygun bir fesih nedenidir. İşsizlik maaşı için son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemeniz ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olmanız (kesintisiz prim) gibi şartları sağlamanız gerekmektedir. Başvurunuzu fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a yapmalısınız.

İşyerim 30 kişiden az çalışanı var, yine de işe iade davası açabilir miyim?

Hayır. İş Kanunu gereği, işe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalışması şartı bulunmaktadır. Bu şartı sağlamayan işyerlerindeki fesihler için işe iade davası açılamaz.

İşveren işten çıkarma tebligatında "ekonomik kriz" yazmıyor, ne yapmalıyım?

Fesih bildiriminde geçerli nedenin açıkça belirtilmesi zorunludur. Eğer sebep belirtilmemiş veya belirsizse, feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası açabilirsiniz. Bu durumda işverenin geçerli bir nedenin varlığını ispat etmesi çok daha zor olacaktır.

İşveren bana ücretsiz izin teklif etti, kabul etmeli miyim?

Ücretsiz izin uygulaması, işçinin rızasına bağlıdır. Eğer rıza göstermezseniz, işveren sizi ücretsiz izne zorlayamaz. Zorlaması durumunda işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak işveren, ücretsiz izni "son çare" olarak önermişse ve siz reddettiğiniz için iş akdiniz feshedilirse, feshin geçerliliği mahkeme tarafından değerlendirilir.

İşveren ekonomik gerekçelerle işten çıkardığında "sosyal seçim kriterleri"ne uymak zorunda mı?

Evet, işveren aynı veya benzer pozisyonlarda çalışan işçilerden hangisini işten çıkaracağını belirlerken sosyal seçim kriterlerine (kıdem, verimlilik, yaş, medeni hal, bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı vb.) uymak zorundadır. Bu kriterlere uyulmadığı ve seçimin keyfi olduğu tespit edilirse, fesih geçersiz sayılabilir.